4 lý do tại sao bạn không được thăng chức

Người nhân viên nào cũng có những mục tiêu nghề nghiệp của mình, và gần như ai cũng muốn được thăng chức sau một khoảng thời gian nỗ lực và cống hiến cho tổ chức. Nhưng dù luôn hoàn thành tốt công việc được giao, nhưng bạn vẫn không được lãnh đạo cất nhắc và vẫn dậm chân tại chỗ. Tại sao vậy? 

Ông Daniel Wesley là một doanh nhân ở Florida có bằng cấp về y học hạt nhân (tác phẩm của ông đã được đăng trong tạp chí Forbes, Mashable, Huffington Post, Fox Small Business, Doanh nhân và tạp chí TIME…) đã nêu ra 4 lý do chủ quan từ phía bản thân nhân viên khiến họ không được lãnh đạo đề bạt.

Ông chia sẻ:

“Trong nhiều năm qua, kể từ khi tôi bắt đầu kinh doanh công ty đầu tiên của mình, tôi đã chia sẻ kinh nghiệm trong việc thăng chức hay thúc đẩy để nhân viên phát triển sự nghiệp. Thực tế mà nói bất kỳ nhà lãnh đạo giỏi nào cũng muốn nhân viên của họ thành công.

Đôi khi, mong muốn giúp đỡ những người lao động giỏi có thể khiến những nhà lãnh đạo không nhìn ra một số hạn chế ở nhân viên. Chẳng hạn có một số người mà tôi đã đề bạt khiến tôi vô cùng tự hào, nhưng những người khác đã làm tôi đầy hối hận. Sự khác biệt giữa họ là gì? Một số muốn có một danh hiệu và họ là người ưa danh; còn một số thực sự muốn thành công dài lâu.

Nếu một người lao động làm việc chăm chỉ hơn và kết quả công việc đạt chất lượng cao hơn trước khi họ được thăng chức, tôi nhận ra rằng tôi đã phạm một sai lầm: Tôi đã tin rằng ai đó sẽ có trách nhiệm hơn khi những gì họ theo đuổi đáng tin hơn.

Bạn đã có kế hoạch cho việc được thăng chức và do chính bản thân mình nỗ lực mà có được chưa? Bạn có biết một hoặc một số lý do mà khiến các nhà quản lý giáng chức một ai đó sau khi đề bạt họ chưa?”

1. Bạn từ chối tạo một môi trường làm việc thuận tiện cho nhóm của mình

Sự ích kỷ là một hiểm họa. Dẫn đầu một nhóm hoặc phụ trách phát triển kinh doanh của cả một tổ chức đồng nghĩa với việc bạn phải hy sinh thời gian và năng lượng, thậm chí là cả lợi ích cá nhân vì tập thể.

Ví dụ, một cá nhân mà tôi đã thăng chức ngày nào cũng rời văn phòng làm việc cùng một thời điểm, thậm chí ngay cả khi có việc đột xuất cần xử lý gấp. Không có gì quan trọng với người nhân viên đó hơn là việc rời sở làm đúng giờ. Rõ ràng là người nhân viên này không phù hợp với yêu cầu của một người quản lý linh hoạt – và không thấy rằng một mức lương cao hơn đi đôi với trách nhiệm cao hơn không đáng để hy sinh lợi ích cá nhân – và cậu ấy đã sớm rời bỏ công ty.

Nếu bạn thấy mình đang không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, hãy bắt đầu bằng việc xem xét một số phản ánh từ trong nội bộ. Các nhà lãnh đạo chắc chắn sẽ luôn có mặt trong cuộc chơi, và phải là một người đủ thành thục để nhận ra mỗi khi nhân viên mới được đề bạt chán nản hoặc mọi việc xảy ra không theo cách mà họ mong đợi. Hãy sẵn sàng chấp nhận nếu bạn vấp ngã hoặc khi bạn phải nghỉ ngơi. Tôi đã buộc mình phải nghỉ một ngày để nạp năng lượng và những người muốn có các vị trí lãnh đạo nên biết khi nào họ cần phải làm như vậy.

Để đảm bảo mọi người trong công ty của tôi đều được nghỉ ngơi, tôi cần phải thu xếp để mọi người đều có thể được nghỉ ngơi ngoài thời gian nghỉ ốm và nghỉ lễ. Tôi cũng có những cuộc trò chuyện để tất cả nhân viên của tôi hiểu được tầm quan trọng của việc “sạc” lại năng lượng.

2. Bạn cư xử với nhân viên của mình như một người bạn thay vì một người lãnh đạo

Tính cách ‘trẻ con’ cũng có thể cản trở một nhân viên giỏi trở thành nhà lãnh đạo vĩ đại. Tôi đã từng thăng chức cho một nhân viên tận tâm, nhưng thời điểm tôi để anh ta phụ trách công việc, bầu không khí văn phòng của chúng tôi nhanh chóng chuyển từ một công ty startup sang một phường hội. Sự thật là, anh ấy đã cố gắng quá mức để có thể hòa hợp với đồng nghiệp cũ của mình trong khi với chức danh và trách nhiệm mới đã đặt anh ta ra khỏi vòng tròn trước đây. Sự thật là anh ta đang không còn ở trong vòng tròn đó nữa, anh ta đã ở một vị trí mới.

Anh ta cố gắng cân bằng trách nhiệm trên cương vị lãnh đạo với việc trở thành bạn bè của mọi người, và điều đó gây thiệt hại cho công ty của chúng tôi, vì vậy tôi phải thay đổi để giữ phần lớn đội của mình, từ cho nghỉ việc đến việc khiển trách và chỉ trích nặng nề. Các nhà lãnh đạo cần khuyến khích các cuộc đối thoại cởi mở, trung thực – nhưng họ nên duy trì môi trường làm việc sao cho ra dáng một văn phòng và nên tránh hướng nơi làm việc thành một lãnh thổ quá mang thiên hướng cá nhân.

Người quản lý cần quan tâm đến nhân viên của mình nhưng vẫn phải điều hành sao cho nhân viên nhận thấy họ phải chịu trách nhiệm với công việc của mình. Chẳng hạn như cần phải hiểu và cảm thông khi một nhân viên phải chăm sóc một đứa trẻ bị bệnh, hay cần nắm bắt và thông báo về sự vắng mặt của một nhân viên nào đó, cần phải dành sự quan tâm và mang lại lợi ích cho nhóm mà mình lãnh đạo nhiều nhất có thể, bày tỏ sự đồng cảm, sự thiện lương và sự tin tưởng cần thiết cho bất kỳ mối quan hệ tốt đẹp nào. Nhưng cố gắng đừng để ra quyết định theo cảm tính.

3. Hoài nghi về sự thành công của công ty

Nếu một nhân viên giỏi không nghĩ rằng công ty họ đang làm có tương lai, thì họ sẽ không nỗ lực làm việc hết mình. Tôi đã từng cắt giảm lương của chính mình để tạo cơ hội thăng tiến cho một nhân viên giỏi, nhưng tôi sớm nhận ra rằng anh ta không nghĩ công ty có thể phát triển. Sự tiêu cực của anh ta có thể ảnh hưởng đến toàn bộ tập thể.

Nếu bạn không thấy nhiệt huyết với công ty và không nhận thấy sứ mệnh của nó, thì hãy thử sáng tạo, ví dụ như đưa ra những ý tưởng mới. Các nhà lãnh đạo giỏi không ngồi chờ người khác mang lại cho họ những ý tưởng tốt; họ sẽ nghiên cứu, tìm tòi. suy nghĩ và đưa ý tưởng của riêng mình. Còn nếu có thời gian dư dả hơn, hãy lên internet và tìm hiểu những gì đang xảy ra trong lĩnh vực của công ty bạn.

Trình những sáng kiến và những gì bạn tìm tòi lên người quản lý của bạn với đề xuất nội dung mới hoặc một dự án mới. Khi các nhà lãnh đạo thấy rằng bạn luôn suy nghĩ về cách cải thiện công ty và bạn sẵn sàng thúc đẩy những ý tưởng đó và triển khai nó, họ sẽ biết bạn có những gì mà họ cần. Khám phá những khả năng cho tương lai của công việc chính là ngọn lửa thổi bùng niềm đam mê trong bạn và niềm tin vào sứ mệnh của công ty.

4. Không tập trung và làm nổi bật được trọng tâm công việc

Những nhà lãnh đạo không thể cô đọng nhiệm vụ công việc có nguy cơ gây thiệt hại cho công ty. Làm thế nào họ có thể duy trì và lái cả đội của họ nếu chính bản thân họ không thể xác định được tiêu điểm?

Tôi đã từng thăng chức cho một nhân viên có thành tích công việc xuất sắc trong vai trò hỗ trợ cho tôi, nhưng anh ta lại trở thành một nhà lãnh đạo khủng khiếp – quá nhiều thứ cần phải triển khai trong thời gian gần đây, và sự thiếu thông tin rõ ràng từ người này đã tạo ra một hoàn cảnh làm việc đầy khó khăn mà không ai đánh giá cao. Khi giám sát và quản lý dự án, nhân viên này đã đưa ra quá nhiều chỉ thị thiếu mục đích rõ ràng.

Nhóm đã lao đao vì họ không hiểu được vai trò của họ hoặc lý do họ được giao nhiệm vụ cụ thể. Khi được hỏi, nhà lãnh đạo này sẽ trả lời một cách đơn giản: “Hãy làm việc này” hoặc “Hãy xong việc này trước mùa Xuân”, mà không nói rõ thêm về nhiệm vụ.

Trong trường hợp này, có một điều rõ ràng: Người lãnh đạo không hiểu mục tiêu cuối cùng của dự án hoặc cần nguồn lực nào để hoàn thành. Tôi nhanh chóng nhận ra rằng người này nên trở lại với công việc mà anh ta yêu thích: các nhiệm vụ thu hút sự chú ý và tập trung của anh ấy.

Dù gì đi chăng nữa thì các nhà lãnh đạo cần duy trì sự tập trung mạnh mẽ vào các nhiệm vụ đang triển khai, về kết quả kinh doanh và về những người mà họ đang lãnh đạo. Nhân viên thực thi nên đặt ra các mục tiêu thường xuyên cho mình phù hợp với mục đích của công ty, bởi mục tiêu và duy trì sự tập trung sẽ thúc đẩy doanh nghiệp, đảm bảo niềm vui và lợi ích cho nhân viên.

Hầu hết các nhà lãnh đạo muốn đề bạt người từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, nhưng có những lý do không mong muốn sẽ khiến cho các ông chủ phải tính đến việc cất nhắc vị trí cao hơn cho những nhân viên có trình độ. Hãy rà soát lại bản thân để đảm bảo rằng ông chủ của bạn thấy rằng bạn đã sẵn sàng cho các thách thức lớn hơn ở một vị trí mới.

Theo Business Insider
Minh Đức

Xem thêm: